· 

Питання добору кадрів у сфері менеджменту і психологія управління

З виконанням керівних функцій менеджером пов`язана не тільки його психологічна характеристика, а також психологічні критерії добору керівних кадрів.

 

Однією з перших  відповідей психології на цю проблематику була так звана теорія рис. Перелік рис визначено з урахуванням різних джерел інформації. Це зокрема думка досвідчених керівників, аналіз біографії, спостереження за поведінкою, дослідження особи керівників.

 

Особа, яка керує, має переваги над пересічним членом своєї групи з погляду:

  • інтелігентності;
  • знань;
  • відповідальності у виконанні своїх обов`язків;
  • активності і участі у суспільному житті;
  • суспільної і економічної позиції;
  • товаристкість (контактність);
  • ініціатива (підприємливість);
  • витривалість;
  • знання спеціалізації;
  • впевненість у собі;
  • проникливість до посталих ситуацій;
  • проникнення суспільною свідомістю;
  • популярність;
  • красномовність;
  • комунікабельність.

 

Варто пригадати, що “теорія рис” в свій час була досить розкритикованою з огляду на помилковість методологічного принципу, згідно з яким вважалося, що особистість керівника вирішальною мірою обумоволює його успіх. Головний докір полягав у тому, що теорія рис не брала до уваги багато організаційних нюансів, від яких істотно залежить ефективність керування людьми. Тому, більш влучною є “ситуаційна теорія керування колективом людей”. Деякі автори пропонують іншу назву цієї теорії - “організаційна теорія керування колективом людей” Це є теорія Ф.Федлєра (1967, 1983), “характеризує вона керівну компетентність у тісному зв`язку з так званими зразками керівництва і позицію керівника в організаційній струтурі”.

 

Стиль керування колективом не може мати сталого характеру, оскільки ефективність цього типу залежить від:

  • стосунків між керівником і членами колективу;
  • об`єктивної структури завдань, які постають перед групою;
  • влади керівника і його престижу, пов`язаного з позицією в межах організації.

Стиль керівництва (автократичний чи демократичний) не є абсолютно ефективним за всіх умов керівної діяльності, а тільки в чітко окреслених організаційних умовах (контекстах).

 

Ефективне керування визначається шириною діапазону і гнучкістю стилів, адекватно підібраних до ситуації. У зв`язку з цим, вибір стилю керування є свідомим вчинком, що спирається на достатньо високий рівень пізнавального контролю, на самооцінку, емоційну рівновагу і опір до стресу. Вищеназвані психологічні терміни характеризують також групу критеріїв підбору кандидатів на керівні посади.

 

Беручи до уваги організаційні ситуації виділяють наступні критерії:

  1. Правильність оцінки завдання, яка за своєю суттю потребує відповідних інтелектуальних компетенцій (до них зараховуємо знання й інтелектуальний рівень, домінуючий пізнавальний стиль, гнучкість, а також творчо зорієнтовані розумові здібності).
  2. Правильність оцінки свого престижу в групі і широкому контексті цілої організації. Адекватність такої оцінки визначається вмінням оцінювати людей, їх висловлювання, а також поведінку, вміння розпізнавати зовнішню поведінку і такі реакції (висловлювання) підлеглих, які справді свідчать про повне визнання його особи групою.
  3. Правильність роздумів на тему власної особи і престижу в групі - це два дуже складних, але, що важливо, порівняно незалежних психологічних явища. Психологічні виміри, які окреслюють особистість, зорієнтовану просуспільно з доброю інтерперсональною компетентністю, дає їй безумовно більші шанси правильної оцінки підлеглих, розуміння їх потреб та індивідуалізування завдань.

 

Подані матеріали дають можливість визначити дві групи критеріїв добору кандидатів на керівні посади в рамках обумовленої ситуації теорії керування:

  •  Перша група компетенцій - інтелектуальні (пізнавальні). Вони обумовлюють правильну оцінку завдань і довільних аспектів організаційних ситуацій всередині керованої групи або організації. В межах цієї групи критеріїв потрібно зважити на такі зміни, як знання та інтелектуальна продуктивність, а також творчі здібності (підприємництво, оригінальність). Оцінка загальних і спеціальних знань має бути тісно пов`язана з ситуацією підприємства (ця ситуація охоплює правову форму фірми, галузь, в якій фірма працює, структуру фірми, технологію продукції та ін.) і з усвідомленням основних тенденцій змін, що відбуваються в оточенні (ця ситуація стосується конкурентноспроможності позиції фірми на ринку, змін правово-економічно-суспільних, технологічного процесу, тенденцій на ринку тощо).

 

Деякі автори мають сумніви, чи є знання, набуті навчанням, належною ознакою особистих рис кандидата. Тому вважається, що не важливо, чи кандидат уявляє собі точні відповіді на шукані запитання, підкреслюється, що значно важливішим є те, яким чином кандидат розуміє запитання або самостійно його формулює. Звертається увага на реальні питання, завдяки яким виявляється так звана пізнавальна напруга між власними знаннями і незнанням. Другим аспектом знання, який здається важливим, є “організована форма знань”, тобто їх структура. В індивідуальній школі це є спробою окреслити те, якими індивідуальними категоріями користується кандидат. Як приклад оцінки інтелектуальних рис кандидатів, що претендують на конкурентних умовах на керівну посаду, може бути оцінка, що враховує такі критерії:

  1. загальна інтелегентність - оцінюється на основі чіткого мислення, що вимірюється добре підібраними психологічними тестами;
  2. тип мислення кандидата, характеризований у контексті теорії Ц.Г.Юнга. Теорія Юнга наводить не тільки відповідну сітку понять для опису різних за типами розумового складу кандидатів, але також дає можливість доступу до якісних характеристик розумової здатності (тип мислення). Стилі керування людьми безпосередньо залежить від типу мислення.      
  3. творчий підхід - оцінюється на основі комбінації результатів анкети опитувань особи і дослідів, що вимірюють основні здібності. Творча позиція є складним феноменом особистості, але попри все важливу інформацію про творчі можливсоті кандидатів можемо отримати, діагностуючи основні творчі здібності. Тут у гру вступають видилені Гуйфордом (1978) особливості дивергентного мислення, тобто мінливість (кількість думок), гнучкість (рахунок класу помислів) і оригінальність (рідкість, незвичність думок).
  •   Друга группа компетенцій - інтерперсональна компетентність. Вона обумовлює адекватний образ і прагнення керівника до створення корисного, стабільного психологічного клімату в групі.

 

 

Атшибаева Оксана

[Founder "ATGO CONSULT'']

[Джерело: "Психологічні засади підготовки менеджера" М.Чапка]